11 May 2021

Wat is de STARR-methode en hoe zet je dit slim in?

Tijdens sollicitatiegesprekken krijg je de kans om kennis te maken met het bedrijf, meer te horen over de vacature en elkaar te leren kennen.

Daarnaast wil de werkgever er natuurlijk achter komen of je geschikt bent voor de functie. Om dit te onderzoeken kun je een aantal vragen verwachten over je ervaringen en competenties. Alleen hoe beantwoord je deze nu het beste? Hier komt de STARR-methode om de hoek kijken! We leggen je uit wat het is, waarom we de STARR-methode aanraden en hoe het werkt.

Wat is de STARR-methode en waarom zou je dit gebruiken?


STARR is een afkorting van Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie. De STARR-methode wordt veel gebruikt in sollicitatiegesprekken, maar bijvoorbeeld ook in reflectieverslagen tijdens opleidingen. Het zorgt ervoor dat je op een gestructureerde manier voorbeelden kan geven van bepaalde competenties, ervaring en kennis.

Verplaats je even in een werkgever. Stel dat je als HR-medewerker bijvoorbeeld de competentie flexibiliteit wil toetsen. Dan kan je iemand vragen: “In hoeverre ben je flexibel?” Alleen is de kans dan groot dat je een te simpel antwoord krijgt zoals: “Ik heb geen negen-tot-vijf mentaliteit”.  Liever wil je een voorbeeld hebben waar iemand flexibiliteit heeft getoond.

Iemand die een sollicitatiegesprek afneemt zal dus altijd op zoek gaan naar voorbeelden. Het idee hierachter is dat handelen in het verleden inzicht kan bieden op hoe je in de toekomst bepaalde situaties aan zou pakken. Een HR medewerker of recruiter zal waarschijnlijk bekend zijn met de STARR-methode en je hier doorheen proberen te gidsen met gerichte vragen per stap. Soms zal er alleen gevraagd worden naar een voorbeeld en dan is het handig als je zelf via de STARR-methode kan antwoorden. Zo komt jouw antwoord beter binnen!

Hoe gebruik je het?


Elke letter van STARR staat voor een bepaalde fase in het gesprek. Kort gezegd werkt het als volgt:

Situatie:           Wat was de situatie en in welke context speelde dit?

Taak:                Wat was jouw taak, verantwoordelijkheid en/of rol binnen het team?

Actie:                Wat heb je gedaan en gezegd?

Resultaat:        Hoe werd hierop gereageerd en wat was het eindresultaat?

Reflectie:         Wat heb je geleerd van de situatie?

Het voordeel van de STARR-methode is dus dat het supermakkelijk in gebruik is. Per stap leggen we je uit wat je moet doen!

Situatie


Het is belangrijk om eerst de situatie en context te benoemen. Beantwoord tijdens de eerste stap de volgende vragen:

  • Wanneer speelde de situatie zich af?

  • Wat speelde er?

  • Wie waren er betrokken?

  • Waar speelde de situatie zich af?

  • Eventueel: hoe lang speelde de situatie al?


Taak


Als de situatie geschetst is, is het belangrijk om toe te lichten wat jouw rol precies was. Het is handig voor je gesprekspartner om te weten wat je verantwoordelijkheden waren en wat je doel was. Probeer tijdens dit onderdeel hierop in te gaan:

  • Wat was je (specifieke) taak?



      • Wat vond je van je taak?





  • Wat was je rol (binnen het team)?

  • Wat was jouw verantwoordelijkheid? Wie had de eindverantwoordelijkheid?

  • Wat werd er van je verwacht? Wat verwachtte je van jezelf?

  • Wat wilde je bereiken?


Actie


Als je je rol hebt omschreven tijdens de situatie is het tijd om te vertellen wat je precies hebt gezegd en gedaan. Probeer hier zo concreet mogelijk in te zijn en neem de volgende vragen mee in je verhaal:

  • Hoe heb je de situatie aangepakt? Welke acties heb je ondernomen?

  • Waarom heb je het zo aangepakt?

  • Wat heb je gezegd?

  • Hoe heb je geprobeerd de situatie te verbeteren? Lukte dat?


Resultaat


De volgende stap is om in te gaan op welk effect jouw handelen heeft gehad op de situatie:

  • Welk resultaat heb je bereikt met jouw handelen?

  • Heeft je aanpak gewerkt?

  • Waarom heeft de aanpak wel of niet gewerkt?

  • Wat was jouw rol in het eindresultaat?


Reflectie


Deze laatste R is de meest recente toevoeging op de STARR-methode (voorheen dus STAR-methode) en is bedoeld om te laten zien wat je van de situatie geleerd hebt. Dit is vaak nog belangrijker dan of je handelen in de situatie succesvol was of niet, omdat vermogen tot leren en reflectie een gewenste eigenschap is van werkgevers.

Ga dieper in op de vraag: wat heb je hiervan geleerd?

  • Hoe vond je dat je het hebt gedaan?

  • Wat voor gevoel heb je overgehouden aan de situatie?

  • Wat heb je van de situatie geleerd?

  • Wat zou je de volgende keer anders aanpakken?

  • Was je tevreden / trots op het eindresultaat?

  • Heb je feedback gekregen op de situatie? Hoe reageerden anderen op jouw handelen?


 

Een voorbeeld van de STARR-methode


Dit lijkt misschien veel en ingewikkeld, maar door het volgende voorbeeld zul je zien dat het juist simpel en snel werkt.

Manager: "Voor ons is het belangrijk dat mensen een teamplayer zijn. Zou jij jezelf zo omschrijven?"

Sollicitant: "Absoluut. Ik zal je een voorbeeld geven van hoe ik dit eerder heb laten zien."

(S) In mijn vorige baan bij bedrijf X hadden we regelmatig te maken met deadlines. Zo hadden we een keer een project dat een aantal weken liep en een harde deadline had voor een donderdag. Het ging om het aanleveren van bepaalde software. Zelf was ik onderdeel van een team van vijf. (T) We hadden dezelfde verantwoordelijkheden en waren een zelfsturend team zonder directe manager. Ik was met name bezig met het back-end gedeelte.

(A)Toen ik merkte dat een collega erg gehaast was en onrustig overkwam, ben ik naar hem toegelopen om te vragen of het goed ging. De collega vertelde me dat hij snel klaar wilde zijn vanwege privé omstandigheden. Ik merkte aan hem dat hij er verder niet over wilde praten en erg gestrest was, dus besloot meteen over te gaan op actie. Doordat we nauw samenwerkten wist ik wat de taken van de collega waren, dus drong ik er op aan dat hij naar huis ging. Toen hij het team niet in de steek wilde laten ben ik met een aantal andere collega’s gaan praten en heb ik iedereen mee gekregen. Toen het hele team de collega gerust had gesteld dat wij het werk ook met vier aankonden, is de collega naar huis gegaan.

(R) Natuurlijk betekende dat wel dat wij wat langer door moesten werken met de rest van het team. Uiteindelijk waren we pas om negen uur ’s avonds klaar, maar hebben we het project wel kunnen afronden. Het overgebleven team was moe van het werk, maar ook blij dat het gelukt was én iedereen vond het fijn dat we de andere collega hebben kunnen helpen.

(R) Achteraf gezien ben ik nog steeds blij met mijn acties. Al weet ik niet zeker of ik het hetzelfde zou aanpakken de volgende keer. Liever zou ik meer in gesprek gaan met mijn collega als er iets speelt, in plaats van de rest mee te nemen en zo de collega te pushen om rust te nemen. Gelukkig liet de collega wel weten dankbaar te zijn voor mijn handelen!
Foutje gezien? Laat het ons weten. We zijn je dankbaar!
More blog posts
More blog posts

Wil je weten hoe het er echt bij ons aan toe gaat? Neem dan eens een kijkje op onze cultuur pagina.

Onze cultuur