Hoe pak je een assessment aan?

In beide gevallen is het goed om deze blog te lezen, het kan zomaar zijn dat je punten tegenkomt die je toch nét dat beetje extra handige informatie geven voor je de test doet. Wij vertellen je hoe je een assessment het best aanpakt en nog veel meer. Lees je mee?

 

Wat is een assessment?

Om te beginnen is het handig om even toe te lichten wat een assessment precies is. Kortgezegd, is het een psychologisch onderzoek dat als onderdeel van sollicitatieprocedures wordt gebruikt. Deze bepaalt of je als sollicitant over ontwikkelbare talenten beschikt en of je dus geschikt bent voor de functie.

Hoe ziet een assessment eruit?

Een assessment bestaat uit drie onderdelen: interviews, rollenspellen en een uitgebreide IQ test. De test is het bekendste onderdeel, hierin wordt de intelligentie en persoonlijkheid getest door middel van multiple choice vragen. Deze vragen kun je onderverdelen in twee categorieën: capaciteitenanalyses (rekenen en taalinzicht) en praktijkopdrachten (competenties en gedrag). Wel is het assessment qua inhoud afhankelijk van de competenties waar je potentiële werkgever het liefst inzicht in krijgt.

Wat is het doel van een assessment?

Het doel van een assessment, is dat de werkgever een beter inzicht krijgt in de capaciteiten van de sollicitant. Natuurlijk heb je al je cv en motivatiebrief opgestuurd, maar dit is slechts jouw ‘platte informatie’ en helpt je om dat eerste gesprek binnen te slepen. Je potentiële werkgever wilt meer over je weten en komt vervolgens met stap twee: een assessment. Je past op papier bij de rol en het bedrijf, maar hij of zij wil óók een beeld krijgen van hoe je functioneert in verschillende situaties, door je dus op de proef te stellen.

Wat is de waarde van een assessment?

De werkgever krijgt een goed en helder beeld van de kwaliteiten en het potentieel van sollicitanten nadat het assessment afgerond is. Maar dat niet alleen. Een grote meerwaarde hierbij, is dat jij als kandidaat puur en alleen wordt beoordeeld op deze kennis, zonder dat beide partijen elkaar hebben ontmoet. Mensen creëren van nature namelijk al een mening over iemand bij de eerste ontmoeting, zijn daardoor sneller geneigd om hun oordeel te bepalen en op basis daarvan iemand af te schrijven. En dat is natuurlijk zonde.

Als kandidaat werkt het bovengenoemde óók in je voordeel. Maar een andere plus aan het maken van een assessment, is dat je een heel helder inzicht krijgt in je kwaliteiten en eigen kunnen. Je bent je hersenen namelijk aan het uitdagen om een ander soort benadering toe te passen om de vragen en tests op te lossen. Je bent jezelf als het ware een beetje aan het trainen, en het kraken van de hersenen kan nooit kwaad op zijn tijd.

Hoe kun je je voorbereiden op een assessment?

Zoals eerder verteld, bestaat een assessment uit verschillende onderdelen. Maar wat houden deze nu precies in, wat wordt er van je verwacht en hoe bereid je je het beste voor? Dat zullen we jou eens even vertellen!

Het rollenspel 

Het rollenspel is een nabootsing van situaties die je kan tegenkomen in je nieuwe functie, welke je gaat ‘spelen’ met een acteur of een psycholoog. Klinkt erg leuk, maar vaak is dit het lastigste onderdeel van het hele assessment. Dit komt omdat je on the spot bedenkt hoe je reageert op je tegenspeler. Snel schakelen dus, maar houd er daarom rekening mee dat het normaal is dat je eens een steekje laat vallen. Zolang je jezelf daarna maar herpakt, is er niks aan de hand. Stress dus niet meteen als dit gebeurt!

Goed, hoe kan je jezelf het beste voorbereiden dan? Kijk goed naar de functieomschrijving en primaire werkzaamheden, en schat in met wat voor situaties je eventueel te maken hebt. Stel jezelf ook de volgende vragen: welk gedrag wordt er van me verwacht in deze functie? Welke eigenschappen worden er getest? En welke situaties passen er hierbij? Bedenk hier een script omheen en oefen dit met iemand. Voelt misschien een beetje knullig, maar het werkt écht. Je staat voor minder verrassingen als je al veel geoefend hebt en je daardoor een inschatting kan maken van het eventuele verloop. Het rollenspel zal ongeveer 10-20 minuten duren, dus houdt hier rekening mee tijdens het oefenen.

Interview 

Er wordt tijdens élke sollicitatie een interview afgenomen. Zo ook in een assessment. Degene die dit interview met je doet is meestal een HR-medewerker of een psycholoog. Het gesprek zal flink de diepte in gaan, waarbij de focus ligt op jouw persoonlijkheid. Wees je dus goed bewust van jouw sterke- en zwakke punten, zodat je niet naar antwoorden zoekt als het moment daar is.

Stel dat je geen idee hebt van jouw kwaliteiten en mindere punten, dan kun je je goed voorbereiden door bijvoorbeeld een SWOT-analyse te maken waarmee je deze in kaart brengt. Dit doe je door jezelf de volgende vragen te stellen:

• Wat zijn mijn sterke- en zwakke punten?


• Waar liggen mijn kansen op basis van mijn kwaliteiten?


• Zijn er eventuele belemmeringen die mijn kansen dwarsbomen, hoe ga ik hiermee om?

Zorg ervoor dat je concrete voorbeelden zoekt om je standpunten te versterken én bewijzen tijdens het gesprek. Als je dit allemaal voor jezelf op een rijtje hebt, ben je helemaal klaar om dat interview te rocken!

IQ test 

Maar, we zijn er nog niet. Het laatste onderdeel van het assessment is de IQ test. Deze is onderverdeeld in categorieën als taal, rekenen, logica en ruimtelijk inzicht. Confronterend, denk je? Misschien, maar bereid jezelf goed voor door oude assessments te oefenen en je in te lezen in het bedrijf dat het assessment afneemt. Een andere goede tip: zoek online naar oefentesten. Er zijn er ontzettend veel te vinden, welke je goed op weg helpen naar het échte werk.

Wat is het verschil tussen een assessment en een case?

Nu je weet wat een assessment inhoudt, vertellen we je ook graag over de variant hierop. Namelijk: de case. Als je geen assessment krijgt tijdens je sollicitatieprocedure, is het waarschijnlijk dat je wél een case krijgt. Wat zijn dan de verschillen tussen deze twee? Je hebt al gelezen dat een assessment bestaat uit onderdelen als een rollenspel, interview en IQ-test en dat de focus voornamelijk op het psychologische aspect ligt. Bij een case is het anders; deze bestaat uit één of twee opdrachten die volledige betrekking hebben op de functie waar je op solliciteert. Stel dat je solliciteert voor SEO-specialist, dan krijg je bijvoorbeeld een opdracht om een analyse te schrijven. Vervolgens onderbouw je in het tweede gesprek de keuzes die je gemaakt hebt voor je case. Cases maak je dus om de organisatie een beeld te geven van wat je al kan en waar je nog in kan groeien. Assessments pakken het onderzoek véél breder aan en laten ook licht schijnen op hoe jij denkt en reageert in bepaalde situaties.

Zo, wij hebben je nu de handvatten gegeven om dat assessment te rocken. Ben je benieuwd naar de sollicitatieprocedure van The Next Label? Daar kom je snel genoeg achter; neem een kijkje tussen onze vacatures en wie weet zien we je op gesprek!

Foutje gezien? Laat het ons weten. We zijn je dankbaar!